Kepemimpinan dalam Organisasi Belajar

Berpikir Sistem

Sistemik adalah pengkajian sesuatu yang dilakukan secara menyeluruh atau komprehensif. Berpikir sistemik juga sering disebut dengan cara berpikir generatif karena mampu melihat setiap kejadian tidak dari fenomena yang muncul kepermukaan, tetapi dari dinamika strukturnya yang paling dalam. Di sini, berpikir sistemik merupakan sebuah disiplin untuk memahami kerumitan dan perubahan

Pendekatan sistemik yaitu dengan cara yang berurutan dan terarah dalam usahmemecahkan persoalan. Berpikir system adalah orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Keuntungan berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.

Karena kemampuannya dalam memahami dinamika sistem, orang-orang dengan kemampuan berpikir ini juga biasanya begitu cerdas membuat sebuah pengungkit (leaverage) sederhana, namun dengan efek ungkit yang demikian berarti. Indikatornya, ketika dihadapkan kepada sebuah masalah, orang-orang dengan kemampuan berpikir ini cenderung akan bertindak membuat solusi berdasarkan kepada akar penyebabnya, bukan kepada gejala yang tampak ke permukaan. Selalu mengutamakan solusi yang bersifat fundamental, bukan symptomatik. Selalu berpikir jauh ke depan, bukan jangka sesaat.

Yang menarik, orang-orang dengan kemampuan cara berpikir ini cenderung tak pernah menyalahkan orang lain, karena ia selalu melihat dirinya sebagai bagian dari setiap kejadian yang muncul. The enemy is not there, itulah yang menjadi landasan pemikirannya.

Itulah lima disiplin yang mesti dibangun dalam menjalankan roda organisasi pembelajaran. Peter Senge melihat kelima disiplin tersebut sebagai serangkaian prinsip dan praktik yang mesti dikuasai dan mengintegrasikannya dalam kehidupan sebuah organisasi. Dua disiplin pertama, personal mastery dan mental model, dibangun dalam rangka mengubah cara berpikir orang-orang dalam organisasi. Sementara itu, tiga disiplin berikutnya, yakni visi bersama, pembelajaran tim, dan berpikir sistemik, dibangun untuk mengubah hubungan interaksi orang-orangnya. Untuk bisa melakukan itu semua, Peter Senge mengingatkan bahwa tidak semua pemimpin akan mampu melakukannya. Oleh karena itu, perlu ada perubahan gaya kepemimpinan dalam semua level kepemimpinan birokrasi.

Dalam organisasi pembelajaran, pemimpin adalah perancang, pengasuh, dan guru. Sebagai perancang, tugas utama pemimpin adalah menciptakan dan mengintegrasikan seluruh komponen organisasi yang dipimpinnya menuju sebuah visi yang telah disepakatinya. Sebagai pengasuh, apa saja yang dilakukan sang pemimpin selalu ditujukan dalam rangka mengasuh dan menjaga semua anggota yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya, bahkan demi kepemimpinannya, ia akan rela mengorbankan visi pribadinya semata demi kepentingan visi bersama organisasinya.

Sebagai guru, pemimpin bukan berarti harus mengajarkan kepada orang bagaimana mencapai visinya, melainkan lebih kepada upaya untuk memberi dukungan pada setiap orang untuk belajar. Pemimpin yang memberdayakan, singkatnya, itulah sosok pemimpin yang diharapkan mampu membangun organisasi pembelajaran, pemimpin yang diharapkan mampu membawa birokrasi cerdas dan cakap mengelola perubahan. Tidak mudah memang, tapi itulah tindakan yang mestinya mulai dilakukan. Mengabaikannya akan berarti membiarkan eksistensi birokrasi sebagai pelayan publik di negeri ini kian terpinggirkan karena ditelan perubahan.

Peningkatan kinerja dalam suatu organisasi sosial perlu dilakukan dengan pendekatan sistem, pendekatan sistem tersebut langkahnya meliputi mengidentifikasi segala kebutuhan-kebutuhan dan mengembangkan bahan, mengevaluasi dari segala kegiatan-kegiatan dan merivisi kekurangan yang ada.

Program pembelajaran di sekolah atau lembaga pendidikan seyogyanya dikembangkan dengan sistemik. Garis besar langkah sistemik adalah memandang organisasi sebagai sustu sistem, mengenal sistem lingkungan, mengidentifikasi sub-sub sistem organisasi, Bergerak dari tingkat sistem ke sub sistem secara menyeluruh dan rinci, menganalisis bagian-bagian sistem dalam suatu urutan tertentu dan memilih atau menentukan pertimbangan alternatif yang dianggap layak dan baik.

Tiga landasan perlunya perubahan sistemik antara lain adalah kesadaran akan keterbatasan memori dan daya pikir manusia, sebuah disiplin untuk memahami adanya beberapa kerumitan-kerumitan dalam suatu perubahan dan mampu melihat setiap kejadian tidak dari fonomena yang muncul tetapi dari dinamika struktur yang paling mendalam.

Kepemimpinan dalam organisasi belajar

Disiplin Belajar

Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

1. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Keuntungan berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.

2. Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective People.

3. Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi . Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.

4. Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.

5. Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.

Ciri-ciri Organisasi Belajar

· Misi dan Visi Perusahaan dinyatakan dan dipahami secara luas oleh anggota organisasi

· Mengalirkan Misi dan Visi ke Kelompok, Divisi, dan Depatemen.

· Misi dan Visi perusahaan merupakan inspirasi yang membimbing kinerja setiap anggota organisasi

· Menyediakan pelatihan berkesinambungan bagi setiap anggota di setiap tingkatan

· Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatihan kepada para anak buahnya.

· Mengembangkan budaya kerja dalam tim.

· Memberdayakan pegawai agar mampu bekerja tanpa arahan langsung dari manajer, atau melaksanakan “continuous improvement” berdasarkan visi bersama.

· Memelihara iklim keterbukaan

· Mendorong eksperimen-eksperimen kerja dan keberanian mengambil resiko, dan mencegah saling menyalahkan.

· Komunikasi terbuka agar semua pegawai “well-informed” – (tidak percaya pada rumor).

· Memiliki mekanisme kesadaran untuk menyebarkan pengetahuan dan pemahaman

· Keputusan diambil berdasarkan fakta

· Di semua level, diajarkan dan diaplikasikan cara mendianosis, analisis, dan pengambilan keputusan

· Konstan menilai pasar, pesaing, lingkungan, dan mengevaluasi ulang strategi-strateginya

· Mencobakan gagasan baru, menyebarkannya jika berhasil, atau membuang dan memperbaikinya jika gagal.

· Berinvestasi pada Litbang (R&D)

· Sering memperkenalkan proses kerja baru, produk dan pelayanan baru

· Secara konstan memperbaiki kapabilitas dan kinerja

· Memahami klien atau pelanggan, dan berdialog dengan mereka secara berkesinambungan

· Menetapkan tujuan yang jelas, dan yakin tujuan tersebut diketahui oleh semua orang

· Mendorong semua pegawai untuk secara konstan menantang kondisi “status quo”

· Mengurangi permainan politik dalam perusahaan

· Menghargai, menghargai, menghargai

· Memperpendek siklus waktu kerja di semua proses

· Tidak memelihara sikap “berpuas diri”

· Memiliki pegawai yang kepuasan kerja dan kebanggaan atas pekerjaan tinggi

· Fokus pada pencegahan ketimbang perbaikan

· Melibatkan setiap orang dalam “continuous improvement”

Getting Started, Banyak cara untuk mulai menciptakan iklim Organisasi Belajar salah satu cara adalah :

Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong

Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk memunculkan pemikira

Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi

Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan konsult.(seharusnya

Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung

Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap”

Kembangkan sistem baru.

Kepemimpinan dalam Organisasi Belajar

MEMBANGUN ORGANISASI PEMBELAJARAN

Oleh : Setiaji

A. PENDAHULUAN

Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft” (interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “self-management”. Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn continuously throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi.

Awalnya organisasi berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cara ini menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM) dan Business Process Reengineering. Namun organisasi menemukan fakta bahwa kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi. Belajar , Pada tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan. Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.

Manfaat penting membangun organisasi belajar adalah mampu menghadapi tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan dan menyesuaikan diri dengan perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang, mencapai kinerja yang tinggi dan memenangkan persaingan, dan memperbaiki kualitas dengan memunculkan inovasi.

Makalah ini mencoba mengupas lebih lanjut hal-hal berkaitan dengan membangun organisasi belajar, yang diawali definisi organisasi belajar, Mengapa perlu membangun organisasi belajar?, Ciri dan karakteristik organisasi belajar? ?, Kapan memulai dan Bagaimana organisasi belajar dibangun, Makalah ini diakhiri dengan catatan penutup.

B. DEFINISI ORGANISASI BELAJAR ?

Sebuah organisasi pembelajaran dapat digambarkan sebagai sebuah organisasi dimana orang-orang secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana menggunakan pola pemikiran baru dan luas, dimana adanya kebebasan dalam menentukan cita-cita dan dimana orang-orang terus belajar bagaimana cara belajar bersama.[1]

Organisasi pembelajaran memnggunakan prinsip pembagian kepemimpinan untuk memaksimalkan sumber mereka dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan antar individu. Organisasi dapat digambarkan organisasi yang terus belajar dan berubah dengan sendirinya. Penjelasan mengenai perkembangan kepemimpinan menganggap pemimpin sebagai seorang pelatih, fasilitator dan pemandu. Gambaran mengenai kepemimpinan telah bergeser dari ahli, pengarah, dan pengendali menjadi katalisator, pemberi informasi dan koordinator. Kepemimpinan dalam organisasi pembelajaran berlandaskan pada kerjasama dan pendekatan kerjasama antar sesama rekan kerja.

Individu dan tindakan mereka merupakan dasar dari organisasi pembelajaran. Budaya organisasi, termasuk sejarah organisasi, visi dan misi, kebijakan resmi maupun tidak resmi dan tata cara, membentuk konteks bagi tindakan yang dilakukan oleh individu dan dampak yang dihasilkan oleh tindakan tersebut.

Organisasi yang belajar bersama dengan sungguh-sungguh dan senantiasa mentrasformasikan diri dengan mengumpulkan, mengelola dan menggunakan pengetahuan untuk keberhasilan usaha [2]. Ia memberdayakan orang-orang baik di dalam maupun diluar organisasi, belajar sambil bekerja.

’Acquiring and applying knowledge, skills, values, beliefs and adtitudes that enhance the maintenance, growth and development of the organization’[3]

Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi .

Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggota-anggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi" [4]

C. MENGAPA PERLU MEMBANGUN ORGANISASI BELAJAR ?

Awalnya perusahaan berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cari ini menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM) dan Business Process Reengineering). Namun perusahaan menemukan fakta bahwa kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi.

Organisasi terutama dalam area globalisasi ini menghadapi sejumlah tantangan. Ada tantangan internal seperti halnya ada tantangan eksternal. Tantangan internal dikelompokkan dalam lima wilayah aktifitas bisnis meliputi orang, barang dan jasa, keuangan, fasilitas dan pemasaran. Tantangan eksternal dapat dibedakan ke dalam lingkungan ekonomi, teknologi, lingkungan politik/hukum, lingkungan sosial budaya dan lingkungan global.

Tingkatan belajar, pada tingkat individual adalah memperoleh pengetahuan, pemahaman dan keterampilan. Pada tingkat organisasi adalah mengubah persepsi, visi, strategi dan mengalihkan pengetahuan. Pada tingkat individual dan organisasi penemuan dan pembaharuan-penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.

Belajar seringkali didefinisikan sebagai suatu proses yang saling berhubungan dalam perubahan perilaku yang terjadi sebagai akibat pengalaman-pengalaman yang dikendalikan maupun yang tidak dikendalikan. Belajar juga sering dipahami sebagai suatu kemahiran dalam keterampilan, pengetahuan , kemampuan dan sikap yang mana mempengaruhi deskripsi dan diagnosa pada setiap kejadian dan orang.

Ada beberapa setting yang berhubungan dengan prinsip-prinsip belajar yang coba untuk dijelaskan apa dan bagaimana belajar terjadi. Di dalam lingkup teknologi pendidikan , area yang pertama untuk diselidiki adalah perilaku terhadap situasi atau respon, modifikasi perilaku tanggapan yang diharapkan untuk dilaksanakan melalui stimulus tertentu. Menurut Romiszowski (1981) pengembangan lebih awal dari teknologi bidang pendidikan ini disebut ’teknologi perilaku’. Hal ini telah didapatkan bahwasannya tidak semua tugas-tugas belajar, terutama sekali pada tingkat keinginan yang tinggi dalam menyelesaikan masalah, tidaklah mudah untuk menganalisis bagian-bagian dalam perilaku. Oleh karenanya pendekatan-pendekatan alternatif dibutuhkan ketika dalam cakupan yang luas dan Romiszowski menyebutnya ini adalah’instruksi teknologi’ pendidikan yang berkembang. Perkembangan ini tidaklah cukup, sejak aplikasinya dibatasi dalam pendidikan formal dan pelatihan. Di dalam lingkungan bisnis dan industri, instruksi bukanlah satu-satunya yang dapat mempengaruhi perubahan (dimana terjadi improvisasi penampilan kerja), dalam proses belajar secara luas disebut ’performa teknologi’.[5]

Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan membantu seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu, sedangkan organisasi belajar mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi. Ada 4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam organisasi belajar.

• Pertama : Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur. Diaplikasikan pada situasi buruk yang telah diketahui.
• Kedua : Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi lain. Diaplikasikan pada situasi baru yang memerlukan perubahan. Membawa pakar dari luar organisasi merupakan cara yang bermanfaat.
• Ketiga : Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis, di mana perlu dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan (eksperimen), dan menarik pelajaran dari kegagalan dan keberhasilan organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat.
• Keempat : Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan kreativitas; merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang dijadikan sasaran tidak hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat industrial. Keempat tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat peserta belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI. Semua kontribusi dari hasil pengembangan organisasi belajar berpulang pada kesiapan teknolog pembelajaran untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Beberapa karakteristik dasar adalah bahwa pembelajaran berlangsung dalam individu, kelompok, organisasi dan bahkan di masyarakat tempat organisasi berinteraksi. Pembelajaran adalah proses yang dilakukan terus menerus berinteraksi dengan pembelajaran, dan dijalankan secara paralel untuk melakukan tugas. Hasil pembelajaran memiliki perubahan dalam pengetahuan, kepercayaan dan perilaku. Pembelajaran meningkatkan kapasitas keorganisasian untuk berinovasi dan berkembang. Organisasi telah menggunakan sistem untuk menangkap dan membagi pembelajaran.[6]

Sebuah pandangan yang menyeluruh terhadap organisasi pembelajaran adalah organisasi merupakan sebuah tempat dimana pembelajaran dimulai pada tingkat individu, dilanjutkan pada tingkat kelompok dan dikumpulkan, disusun dan disimpan pada tingkatan proses dan sistem agar dibangun dengan baik bahwa setiap orang yang datang dan berhubungan dengan mereka mampu untuk ikut berpartisipasi dalam organisasi dalam sikap yang konsisten. Art Kleiner penyusun buku Fifth Discipline Fieldbook mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna :Mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persaingan, Hubungan dengan pelanggan lebih baik, Menghindari penurunan, Memperbaiki kualitas, Memunculkan inovasi, Memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual, Meningkatkan kemampuan kita dalam mengelola perubahan, Bisa saling memahami, Memperluas batasan-batasan, Memperoleh kebebasan, Menghargai saling ketergantungan.

D. CIRI & KARAKTERISTIK ORGANISASI BELAJAR ?

Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :

· Adaptif pada lingkungan eksternal

· Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah

· Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif

· Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Karakteristik Organisasi belajar menurut senge meliputi berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu.[7] Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Keuntungan berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi., Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran., Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.,Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.,Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.

Sedangkan karakteristik organisasi belajar menurut Marquardt meliputi belajar semua dan terus menerus, berpikir sistem, akses informasi, budaya kelembagaan positif, aspirasi dan konseptualisasi bersama, menyesuaikan, memperbaharui dan meningkatkan diri.[8] Ciri-ciri organisasi belajar :

1. Organisasi tidak melaksanakan kesalahan yang sama untuk kedua kalinya

2. Mempunyai kemampuan bersaing dan beradaptasi dengan perubahan yang cepat dalam lingkungan eksternalnya

3. Terus menerus meningkatkan kemampuan dan menciptakan hasil yang sungguh-sungguh mereka inginkan dengan pola berpikir baru dan memberikan kebebasan tumbuhnya aspirasi kolektif

4. Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-olah organisasi itu memiliki satu otak.

5. Belajar berlangsung terus menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan

6. Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental

7. Tersedianya informasi dan sumber data yang diperlukan untuk keberhasilan organisasi

8. Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai dan memicu belajar perorangan dan beregu.

9. Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama

10. Mampu menyesuaikan diri, memperbarui dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.

E. KAPAN MEMULAI, DIMANA & BAGAIMANA ORGANISASI BELAJAR DIBANGUN ?

Memulai organisasi belajar dapat dilakukan dengan Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong, Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk memunculkan pemikiran, Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi, Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan konsultan (seharusnya), Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung, Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap”, Kembangkan sistem baru.

Dimana memulai membangun organisasi pembelajaran, dapat dimulai dengan bekerja dengan komisi direktur, bekerja dengan HRD, membuat kerjasama dengan inisiatif manajemen, pengaturan arah tugas, menjalankan sifat kehati-hatian dalam meningkatkan program pengembangan, bekerja dengan siklus strategi siklus perencanaan, memulai dengan diagnosis, mengawali dengan konferensi perusahaan, fokus pada salah satu kunci isu bisnis dan mengawali dalam satu departemen.[9]

Membangun organisasi belajar menurut Marquardt harus memahami model sistem organisasi belajar, adapun model sistem tersebut terdiri dari :

1. Sub sistem belajar

Belajar atau learning terdiri dari beberapa subsistem yaitu: Organisasi, Orang, Pengetatahuan ,Teknologi. Setiap subsistem saling terkait dan saling mempengaruhi. Jika sebuah subsistem tergganggu atau absen maka subsistem lain akan terpengaruh secara signifikan. Dalam organisasi belajar ada tiga tingkatan belajar atau level of learning yang terdiri dari:

§ Belajar individual (individual learning)

§ Belajar kelompok (group or team learning)

§ Belajar organisasi (organizational learning)

Belajar individual adalah perubaahan ketrerampilan, pemmahaman, pengetahuan dan sikap serta nilai yang diperoleh seseorang melalui proses belajar mandiri, belajar berbasis teknologi, dan observasi.

Belajar kelompok adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi oleh dan dalam kelpmpok.,Belajar dalam organisasi adalah peningkatan intelektual dan kapabilitas produksi yang diperoleh dari komitmen perusahaan dan kesempatan untuk melakukan perbaikan secara kontinyu.

Ada tiga jenis atau learning types yaitu:

§ Belajar adaptif, antisipatori dan generatif

Belajar single loop, double loop dan deutero yang bergantung pada refleksi yang diberikan pada tindakan yang dilakukan

Belajar dengan tindakan dan belajar dengan tindakan dan refleksi

2. Sub sistem Organisasi

Subsistem organisasi terdiri dari :Culture (budaya), Vision (visi), Strategy (strategi), Structure (struktur)

3. Sub sistem Orang

Subsistem orang terdiri dari :Employees (karyawan), Managers (manajer atau pimpinan), Custumers (pelanggan), Suppliers or vendors (pemasok), Alliance partners (mitra), Community (masyarakat)

4. Sub sistem Pengetahuan

Skill atau disiplin dalam organisasi belajar menurut Marquardt. Meliputi : System thinking, Mental model, Personal mastery, Team learning, Shared vision, Dialogue

5. Sub sistem Teknologi

Subsistem teknologi terdiri dari :

§ Information technology (Teknologi informasi)

§ Technology based learning (belajar berbasis teknologi)

§ Electronic performance support system (sistem pendukung performa elektronik)

Pendekatan yang digunakan dalam membangun organisasi belajar meliputi :

1. Pendekatan Sistem Mengidentifikasikan kebutuhan,analisa perilaku masyarakat, Mengembangkan tujuan kusus, strategi / bahan , perencanaan dll.

2. Pendekatan Sistematik

Dalam pendekatan ini dilakukan dengan cara berurutan dan terarah dalam usaha memecahkan persoalan

Pengembangan organisasi dilakukan dengan berbagai cara atau model. Salah satu model itu adalah dikemukakan oleh Robert Blake dan Jane S Mouton (1970)[10]. Model ini bertolak pada delapan asumsi yaitu :

1. Pengembangan meliputi perorangan, keanggotaan dan organisasi yang semuanya terkait dan merupakan keseluruhan sistem pengembangan.

2. Perubahan yang efektif dan efisien perlu dilakukan secara sistematik dengan lebih dulu menerapkan apa yang terwujud dalam waktu tertentu.

3. Perilaku manusia dan kegiatan organisasi saling berinteraksi yang mungkin dapat menghambat atau sebaliknya meningkatkan kinerja.

4. Pendidikan dan pelatihan harus terjalin agar pengembangan dapat efektif

5. Penalaran dan emosi saling berkaitan, karena itu kedua hal itu harus dimasukkan dalam pengembangan.

6. Hubungan atasan dan bawahan dalam organisasi harus terbuka dan memungkinkan komunikasi timbal balik.

7. Perlu diciptakannya peluang dari dalam organisasi sendiri untuk berprakarsa, dan tidak mengandalkan konsultan dari luar.

8. Setiap orang pada dasarnya ingin berpartisipasi atau terlibat dalam keputusan yang menyangkut dirinya.

Apa yang dikemukakan lebih berorientasi pada perubahan internal organisasi, tanpa memperhatikan lingkungan luar organisasi

Tidak ada resep tunggal di dalam membuat organisasi belajar, dan hal ini tidaklah mudah dalam membentuknya. Menurut Senge (1990), kerja nyata dari membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar. Perkembangan dari lingkaran kedalaman belajar sangatlah penting bagi organisasi belajar. Hal ini tidak saja meliputi perkembangan kapasitas baru tapi juga pemikiran yang fundamental baik secara individu maupun kolektif. Lingkaran kedalaman belajar bergerak ketika ketika kita dapat melakukan sesuatu yang sebelumnya kita tidak dapat melakukannya. Yang dimaksud dalam lingkaran tersebut adalah kemampuan dan keterampilan baru menghasilkan kesadaran-kesadaran dan sensibilitas dan juga didalamnya membangun sikap dan kepercayaan.

Kemampuan dan keterampilan baru bukan hanya diperoleh dalam lingkup yang spesifik pada kemampuan untuk menghasilkan materi-materi instruksi diri sendiri. Hal ini dapat diperluas sejak kemampuan dibangun untuk menyebarkan visi dan untuk mengaplikasikan sistem berpikir dalam berbagai macam penyelesaian masalah. Kemampuan dan keterampilan ini dapat menghasilkan kesadaran-kesadaran baru dan sensibilitas dalam interaksi dengan anggota yang lain. Lingkaran kedalaman belajar adalah sulit untuk diprakarsai. Hal ini membutuhkan waktu untuk menguasai aktifitas belajar yang berkesinambungan[11].

Gordon (1996) mengusulkan satu petunjuk gaya untuk organisasi belajar yang diikuti adalah :

1. Mengembangkan visi yang jelas organisasi dan kultur kearah masa depan

2. Memastikan dukungan pimpinan manajemen

3. Sudahkah para pimpinan memberikan model kultur baru untuk para bawahan sebagai subordinat terhadap perilaku mereka yang menghadirkan harapan, perilaku dan nilai-nilai yang diinginkan.

4. Membuat perubahan pada struktur organisasi, sistem sumberdaya manusia dan gaya manajemen dalam mendukung perubahan praktek kultur. Jika suatu organisasi mengasumsikan seseorang penganut paham persamaan, orang-orang yang mengorientasikan kultur, manajer harus mendorong, mengukur dan memberi penghargaan keikutsertaan pekerja di dalam pengambilan keputusan.

5. Menyeleksi dan mengenalkan anggota baru ke dalam budaya baru. Menghapuskan atau menghilangkan keberadaan, pekerja yang tidak bagus.

Model lain yang diutarakan Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1997) mencerminkan karakter dunia modern yang dinamis terhadap kekuatan perubahan secara terus menerus itu. Para manajer harus memahami kekuatan perubahan itu dengan mendiagnosa masalah yang mendorong kearah pemilihan dari intervensi sesuai dengan pertimbangan kondisi-kondisi yang terbatas untuk diikuti oleh implementasi motode denganjaminan umpan balik, penyesuaian, revisi dan penguatan. Hasil dari tindakan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada titik awal pemahaman kekuatan perubahan untuk siklus tindakan lebih lanjut.

Senge mempertimbangkan bahwasannya bimbingan yang pertama merupakan ide-ide untuk mulai organisasi belajar dengan visi, nilai-nilai dan tujuan atau kegunaan[12] : apakah organisasi berdiri untuk dan apakah didirikan itu dapat memberikan kesempatan kepada anggota untuk berkreasi. Mengutip o’brien, senge memperlihatkan point-point yang paling tradisional dalam organisasi yang didisain untuk membangun langkah pertama dalam tiga level hirarki Maslow mengenai kebutuhan-kebutuhan manusia (kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan kebutuhan untuk menjadi diri sendiri). Sekarang perubahan dalam manajemen ini akan dilanjutkan sampai suatu organisasi memulai untuk mendapatkan keinginan yang paling tinggi : menghargai diri sendiri dan aktualisasi diri. Ide-ide bimbingan yang kedua telah memperlihatkan proses yang sedang terjadi dalam visi, nilai-nilai dan tujuan-tujuan tidaklah statis. Hal ini pengembangan refleksi seseorang dan berbicara tentang aplikasi yang telah mereka gunakan dalam mengambil keputusan dan tindakan.

F. PENUTUP

1. Karakteristik Organisasi belajar menurut senge meliputi berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu. Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

2. Sebuah pandangan yang menyeluruh terhadap organisasi pembelajaran adalah organisasi merupakan sebuah tempat dimana pembelajaran dimulai pada tingkat individu, dilanjutkan pada tingkat kelompok dan dikumpulkan, disusun dan disimpan pada tingkatan proses dan sistem agar dibangun dengan baik bahwa setiap orang yang datang dan berhubungan dengan mereka mampu untuk ikut berpartisipasi dalam organisasi dalam sikap yang konsisten.

3. Tidak ada resep tunggal di dalam membuat organisasi belajar, Kerja nyata dari membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar. Perkembangan dari lingkaran kedalaman belajar sangatlah penting bagi organisasi belajar.

DAFTAR PUSTAKA

Senge, Peter M (1996). Fifth Discipline. Binarupa Aksara. Edisi Bahasa Indonesia

Marquardt, MJ (1996), Building The Learning Organization. McGraw Hill Companies

Guns, Bob (1996), The Faster Learning Organization : gain and sustain the competitive

Edge. London: Pfeiffer & Company

David J Skyrme, (1996) ‘Building the Organization’

Jeffrey Conclin (1997) Blending cultural transformation and groupware to creating a

learning organization. Group Decission Support System, Inc

Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,2004. Menyemai benih teknologi pendidikan, Prenada

Media, cetakan ke-2, Jakarta

Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,Simposium di Surabaya ,1999. The development of

learning organization, the role of open and distance learning

---

[1] Senge, Peter M (1996:9). Fifth Discipline. Binarupa Aksara. Edisi Bahasa Indonesia

[2] Marquardt, MJ (1996:3), Building The Learning Organization. McGraw Hill Companies

[3] Guns, Bob (1996:60), The Faster Learning Organization : gain and sustain the competitiveLondon: Pfeiffer & Company Edge.

[4] David J Skyrme, (1996:20) ‘Building the Organization’

[5] Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,(2004:172) Menyemai benih teknologi pendidikan, Prenada Media, cetakan ke-2, Jakarta

[6] Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,Simposium,1999. The development of learning organization, the role of open and distance learning

[7] Senge, Peter M (1996). Fifth Discipline. Binarupa Aksara. Edisi Bahasa Indonesia

[8] Marquardt, MJ (1996:210)

[9] Marquardt, MJ (1996:210)

[10] Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,2004:189

[11] Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,Simposium,1999. The development of learning organization, the role of open and distance learning

[12] Senge, Peter M (1996). Fifth Discipline. Binarupa Aksara. Edisi Bahasa Indonesia